浅议依法管理与公司制度的完善

黄建华

中国大陆的改革开放已有20几年，由于信息产业的迅猛发展给人们的信息交流提供了很方便的渠道，而随着信息交流的频繁及员工素质和法律意识的逐步提高，劳资纠纷一直呈直线上升的趋势。透过现象看本质我们不难发现，造成这一现象的本质原因是劳工在不断的学习和应用法律的武器来维护自己的合法权益，而公司管理者却一直没有注意客观形势的变化，没有及时改变自己的管理模式所导致的。

早在2002年本人刚开始担任东莞大岭山台商投资企业协会的法律顾问时，在当时的会员大会上对全体会员演讲时曾说道：“日出日入、车水马龙，这个世界变化的太快！中国已经是WTO的一员，法制建设也日趋完善，大陆已不再是20年前的大陆；东莞也再不是10年前的东莞。不管是市场经济体制下的国内法令，还是WTO体制下的国际规则，法律━━都将是其最重要的组成部分，如果我们在这新的形势下仍未重视依法经营，仍按以前的“老观念”、“旧规则”去运作我们的企业，则可能给我们的企业带来意想不到的风险。”

的确，现在您无论在中国的任何一个地方投资，依法经营都将是一个永恒的主题，否则必将陷入经营管理的困境。世间任何事物都有它相反的层面，法律━━作为一门社会科学，同样也是一把双刃剑，重视则可保护自己；莫视则将伤害自身。认识法律、重视法律，进而灵活地运用法律，则可在经营中将来自法律的风险降低到最小程度。

依法管理是依法经营的重要组成方面，现笔者就完善公司制度对依法管理公司之作用等方面谈谈自己的粗浅看法：

一、建立和完善公司的管理制度是实现依法经营的基础。

世界上无论哪一个国家的劳动法规，对劳动者的保护都将优于对企业的保护，认为劳动者是弱势群体。从中国现有的劳动法规可以看到：对劳动者保护的规定比较清楚具体，而对企业保护的规定却相对模糊，虽然现有的劳动法规也给了企业很大的自主经营权，但真正应用起来时却觉得无法可依，这就要求我们要有完备的公司制度作保障。一项合法有效的公司制度对公司的所有职员来说就是“法律”，所以我们平常称之为准法律。[1]由于劳动法规赋予企业的权利十分原则，因此我们只有依据相关原则性的规定来制定公司的相关制度，也只有以完备统一的公司制度来管理职员，才能改变在处理劳资纠纷时处处被动的局面。

然而，怎样的公司制度才合法有效呢？笔者认为：一项合法有效的公司制度必须具备以下三个特性。1、合法性，即公司制度的内容必须合法；2、民主性，即制定公司制度的程序要体现民主的特点；3、公开性，即公司制定的制度应向劳动者公示。

根据现行的法律规定，“民主性”，只对国有企业要求较高，须经职工代表大会通过；而对私营企业和外资企业则要求较低，一般以公司董事会讨论通过等形式即可，当然，有条件的公司也可邀请适当名额的职工参与则更佳。而“合法性”则可以通过当地劳动局或聘请专业的律师顾问对制度内容进行审查则可。而在“公开性”则要求我们作必要的技术处理，即要妥善保留好有关制度已公示的证据。据我了解很多公司都有明确的公司制度，虽然制度的内容合法、程序民主且已公示，但在产生劳资纠纷后一样被人民法院等认定为无效制度，使得原本合法管理职员的行为被裁决为非法，这一般都是因为申诉的劳动者不承认有这样的制度而用人单位又未能提供有效的证据证明其已公告所造成的。因此，对于制度的公示，我们要以“公示公证”[2]或“安排职员学习后签名”[3]等方式保留制度公示的资料，以备日后在处理劳资纠纷时作证据使用。

二、完善用工的劳动合同是保障公司其他制度得到执行的关键。

笔者认为：完善用工劳动合同的制度化是配合公司的其他制度解决好一些员工不服管理的重要方式。据本人了解，现在大部分企业均不重视与员工签订劳动合同，就其原因主要是因为以前规定劳动合同以当地劳动行政部门的鉴证为生效条件，企业为规避有关税费，不愿意与所有员工签订劳动合同，目的是防止在劳动局有据可查，这当然是情理之中的事。但现在的规定已更改，自99年《合同法》的颁布并正式确立“契约自由”的原则后，当地劳动行政部门对劳动合同的鉴证并不是其生效条件了，只要合同的内容和形式符合法律的规定，企业自己与劳动者签订的合同同样具有法律效力。因此，法律规定的改变为我们完善用工的合同制度提供了良好的条件，我们则应及时去应用它。

我们知道：通常我们使用的都是劳动局提供的格式合同，该合同的缺陷在于只有法定条款而没有约定条款，这样的合同肯定不能适合各种复杂的管理需要。比如：有一家公司的饭堂有20名员工，在自营8年后则认为承包给别人经营更实惠，遂决定将饭堂员工调配到车间工作，但这些饭堂员工均不同意，因为他们说不愿意到车间去工作，由于饭堂的承包使其失去工作，要求公司按法律规定给予他们每工作一年补偿一个月工资的经济补偿。最后该公司因此而支付了20余万元的经济补偿金。这就是用工的劳动合同制度不完善的结果。

笔者认为：劳动合同的完善为减少不必要的经济补偿和合理调配员工将起到十分重要的作用。

法律规定：因员工的过错而导致用人单位以合法的理由将起解雇或所签订的有固定期限的劳动合同期满而终止劳资双方的劳动关系时，用人单位可以不支付劳动者经济补偿。[4]

1、未签订劳动合同的后果。

法律规定：一个职员只有在同一公司工作满10年以上的员工才有权利要求用人单位签订无固定期限的合同[5]。因此，若用人单位未与员工签订或续订劳动合同而实际却在使用他，则等于与员工签订了无固定期限的合同，一旦企业需重大调整或解雇理由不合法时，给予员工以规定的经济补偿将不可避免。

2、签订的劳动合同不完善的后果。

正如上述案例中该公司为发包饭堂而向其饭堂职员支付20余万员经济补偿的结果那样，如果该公司在劳动合同中与饭堂职员约定：“单位可以根据公司的实际经营需要和员工的身体、表现等对员工的职位、薪金、岗位等作适当的调整，若调整后的工作是职员力所能及的工作，职员应在2日内到新的工作岗位上班，否则视其自动离职。”的话，在该公司已安排了他们合适的工作时，这些饭堂职员就没有理由要求公司补偿了。

这说明一份好的劳动合同既要有法定的条款，更要有根据自己公司的实际情况而制定的一些约定条款（又如：约定遵守公司制度、保守公司秘密等），这样的合同才能起到以制度管人的效果。

综上所述：只有建立健全公司的规章制度和完善用工的劳动合同，才具备依法管理的最基本条件，做到预防为主，而等到问题出来后却束手无策方知晚矣！

附注释：